24 Fév

Mener vos entretiens professionnels obligatoires

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Références : RH 007 | NOUVEAUTÉ 2015 Durée : 1 JOUR Tarif : selon financement

Depuis la loi relative à la formation professionnelle, entrée en vigueur au 1er janvier 2015, l’entretien professionnel est obligatoire. Il devient un outil majeur au service de la professionnalisation. Pensez à former vos équipes managériales ! 

Distinct de l'entretien d'évaluation, il devra être systématiquement proposé aux collaborateurs, tous les deux ans, sous peine de sanctions et fera l’objet d’un suivi tous les 6 ans.
L'entretien  professionnel remplace-t-il l'entretien annuel d'évaluation ?
Il ne faut pas confondre l'entretien annuel d'évaluation, facultatif pour l'entreprise et qui a pour but d'évaluer les résultats de l'activité du salarié, et l'entretien professionnel , désormais systématique, qui est centré sur le projet professionnel du salarié. Il est conseillé de dissocier ces deux entretiens, tant en terme de supports que de date à laquelle ils se déroulent.
Grâce aux techniques et attitudes acquises par cette formation, cet entretien est l’occasion d’un dialogue renforcé entre le manager et son collaborateur et un outil clé au service du développement des compétences et de la performance de l’entreprise.

Cette formation à l’entretien professionnel fournit des outils et des méthodes permettant de préparer, structurer et mener efficacement ces entretiens.

LE PROGRAMME DE LA FORMATION

1. Intégrer les évolutions légales suite à la loi de 2014 sur la formation professionnelle

  • Se familiariser avec les points clés de la loi sur la formation de 2014
  • Situer les enjeux et les spécificités de l’entretien professionnel (objectifs, différences avec l’entretien annuel, outils, supports, posture…)
  • À l’embauche, le manager informe ses salariés de l’existence
    • de l’entretien professionnel qui aura lieu tous les deux ans
    • du compte personnel formation (CPF), alimenté chaque année
  • Dans les deux ans, il peut suivre une formation d’Accords Majeurs sur le plan méthodologique et pratique pour préparer les entretiens professionnels qu’il proposera à ses collaborateurs
  • Lors de l’entretien, le manager
    • fait un point avec chaque salarié
    • apprécie le projet professionnel du collaborateur
    • informe des projets de l’entreprise et de leur impact sur l’évolution des métiers, ainsi que de l’existence des dispositifs de formation professionnelle (bilan de compétences, CIF, VAE, CPF, CEP…)
    • peut acter des décisions prises avec le salarié

2. Se doter de grilles et d’outils pour faciliter l’analyse des compétences

  • Distinguer performance, compétences et potentiel
  • Savoir utiliser les outils mobilité/compétences (référentiels emploi-compétences, aires de mobilité, etc.)
  • Analyser des compétences actuelles et potentielles : la fusée des compétences Cegos

3. S’entraîner activement à conduire les entretiens professionnels

  • Se doter d’une structure d’entretien (méthode ABCDE).
  • S’entraîner à la pratique des différentes étapes de l’entretien
  • Objectiver son appréciation par la méthode des faits significatifs
  • Aider le collaborateur à clarifier son projet professionnel
  • Identifier des actions de développement pertinentes au regard des objectifs
  • Expérimenter la force du questionnement et de la reformulation
  • Comprendre les spécificités des seniors et les leviers à mettre en place pour anticiper les secondes parties de carrière

4. Assurer le suivi et la traçabilité des entretiens professionnels

  • Maîtriser les caractéristiques des différents dispositifs de professionnalisation (Congé Personnel de Formation-CPF, VAE, Bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle, etc.)
  • Renseigner le support et faire un suivi régulier des actions de développement et du projet professionnel du collaborateur
  • Comprendre le rôle des différents acteurs (Managers, RH, collaborateurs)

COMMENT SE DÉROULE L’ENTRETIEN TYPE ?

Centré sur le parcours du salarié, passé, présent et futur, l’échange se fait dans une  optique à long terme et doit être formalisé.
Une copie d’un document rédigé est remise au salarié. Le manager faisant passer l’entretien doit savoir se projeter dans l’analyse de compétences, communiquer sur la stratégie d’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers, informer le salarié de l’existence de dispositifs de formation professionnelle – bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE), compte personnel formation (CPF), etc. – ou d’actions de formation adaptées qui pourront, selon les cas, se dérouler en dehors du temps de travail.
À l’issue de l’entretien, chaque manager remplit la synthèse écrite obligatoire de l’entretien professionnel, signée par les deux parties. Il conserve l’original dans le dossier du salarié en vue du bilan récapitulatif associé à l’entretien professionnel
de la sixième année. Une copie est remise au salarié.
Le manager peut utiliser un formulaire interne ou celui proposé par Accords Majeurs lors de la formation. Tous les six ans, un bilan récapitulatif systématique et écrit du parcours professionnel du salarié permet d’apprécier l’implication du management et de la gestion prévisionnelle des compétences. C’est l’occasion de vérifier que les précédents entretiens professionnels ont bien été réalisés tous les deux ans et qu’au moins deux des trois mesures suivantes ont été respectées :
  • Progression salariale ou professionnelle
  • Suivi d’une formation ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE)
  • Acquisition d’une certification totale ou partielle
Si, au bout de six ans, je me rends compte que je n'ai pas respecté toutes les mesures liées au bilan récapitulatif tous les six ans, que se passe-t-il ?
Des pénalités sont prévues pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Lorsque deux mesures légales sur trois (progression salariale ou professionnelle ; suivi d'une formation ou d'une validation des acquis de l'expérience ; acquisition d'une certification totale ou partielle) n'ont pas été constatées en six ans, un droit nouveau en matière d'accès à la formation est prévu pour le(s) salarié(s) conerné(s). L'entreprise doit alors verser à l'OPCA une somme forfaitaire définie par décret, correspondant au financement de 100 heures de formation (130 heures pour un salarié à temps plein). De plus, l'employeur de plus de 50 salariés ne pourra plus s'opposer à un départ en formation du salarié concerné pris durant son temps de travail.
 
Lu 23474 fois Dernière modification le mardi, 26 septembre 2017 10:05

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